En er zijn ook veel kenmerken waarbij het oordeel uit sociale media en het oordeel van externen niet of nauwelijks lijken te correleren. Daarom werkt Deep, Sense nu ook aan een uitgebreider experiment, aldus Janz. Maar de vraag die deze techniek opwerpt is eigenlijk een andere. En die gaat uiteindelijk over de toekomst van preselectie.
Of, in Nederland, aan de tests van Brains, First, Harver of Playto, Work, om er maar een paar te noemen. Maar hoe voorspellend zijn zulke tests nou precies? Janz zegt dat daar nog veel onderzoek naar nodig is. Maar als kandidaten een korte selectietest zouden prefereren boven een lange vragenlijst, waarom dan geen test doen die hen helemaal geen tijd kost? Wat als je in plaats daarvan kijkt naar wat al online over een kandidaat bekend is? Volgens Janz heeft wetenschappelijk onderzoek al laten zien dat de informatie die mensen posten in tweets of elders op sociale media veel kan verraden over hun belangrijkste persoonlijke kenmerken.
Allereerst beschrijf ik aan de hand van praktijkcases hoe bedrijven deze social media inzetten om medewerkers te vinden. Vervolgens leg ik aan de werkzoekenden uit hoe zij hier slim op in kunnen spelen en gebruik van kunnen maken. De doelgroep is de 35-plusser die privé wel wat met social media doet, maar het nog niet gebruikt voor zijn carrière.
Verplicht ontspannen. Als je goed kijkt, zie je een borsthaar. Dat is m’n enige. Als je nog beter kijkt, merk je dat m’n ogen niet helemaal recht staan. Dit ben ik bij Buro Brein. Ik hoor u denken: Lachen, joh. Lach nou eens, met je licht ironische en zwaar arrogante gezicht..
Maar dat mag je zelf ondervinden. Verwacht in ieder geval dat we slim, snel, eerlijk en lief voor je zijn. Dat betekent dat we data en jarenlange ervaring inzetten voor de beste resultaten. Heb je haast? We vinden altijd een quick fix om je vandaag nog uit de brand te helpen, maar denken tegelijkertijd na over een langetermijnstrategie.
In de huidige markt zou het werven en behouden van de juiste mensen voor bedrijven topprioriteit moeten zijn. Dat vergt niet alleen goede arbeidsvoorwaarden, maar de match tussen de waarden van de onderneming en de (toekomstige) werknemer wordt (nog) belangrijker.
Die persoon kreeg gemiddeld drie vragen per week. Dat is toch geen zware workload? Het gaat om de transparantie, de toegankelijkheid, de openheid. En ik weet zeker dat je daardoor betere sollicitanten krijgt. Want die onderzoeken zijn er. Mensen die via-via zijn aangenomen, die al contact hebben gehad bij het bedrijf, zijn over het algemeen meer tevreden, functioneren beter en blijven daardoor ook vaak veel langer werken.
Aan hem of haar vertel je welk werk je wilt doen en vraag je wie je daarover in het bedrijf het beste zou kunnen benaderen. Zo kom je bij de juiste persoon uit. Het boek richt zich op de 35-plusser, maar in mijn dagelijkse praktijk train ik vaak nog wat oudere werkzoekenden.
Zij loopt al tegen de 70 maar blijft zich ontwikkelen op het gebied van social media en blijft jonge mensen opleiden. Motto: ‘Dromen, durven, doen.’ .
Geschreven door: Aaltje Vincent Datum: 29 juli 2011 Categorieën: Algemeen, Linked, In Aaltje Vincent is loopbaancoach die werkzoekenden begeleidt bij het vinden van werk. Ze doet dat volgens de door haar ontwikkelde methode van ‘jobmarketing’ waar ze in 2007 een boek over schreef. Samen met Jacco Valkenburg schreef ze ook het boek ‘Solliciteren via Linked, In’.
In dit plan staat hoe we jouw potentiële kandidaten gaan bereiken, met welke advertenties we de doelgroep aanspreken en welk budget daar voor nodig is. Transparant, doelgericht en volledig meetbaar .
